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Ein Gastbeitrag von Claudia Scherrer
Claudia Scherrer Domingos ist Unternehmerin und HR-Expertin mit über 22 Jahren Praxiserfahrung in anspruchsvollen Führungssituationen. Sie verbindet das Menschliche, das Wirtschaftliche und das Rechtliche – pragmatisch, umsetzungsorientiert und ohne Floskeln.
Was im Schweizer Recruiting wirklich passiert
Und warum Klarheit mehr zählt als Abschlüsse
Wenn ich heute Kandidat:innen zuhöre oder Diskussionen auf Social Media verfolge, sehe ich immer wieder dasselbe Muster. Es gibt die Vorstellung, dass Recruiting mittlerweile ein vollständig automatisierter Prozess ist, gesteuert von Systemen und Algorithmen.
Viele sind überzeugt, dass ihr CV zuerst von einer Maschine gelesen, bewertet und abgelehnt wird, bevor überhaupt ein Mensch ihn sieht.
Das klingt modern. Das klingt effizient. Im Schweizer Markt ist es jedoch weitgehend ein Mythos.
Starten wir mit einer einfachen Unterscheidung, die immer wieder vermischt wird.
Ein ATS ist keine AI. Und genau hier beginnt die Verwirrung.
Ich halte es bewusst einfach:
- ATS = Administration
- AI = Intelligence
Ein Applicant Tracking System bringt Struktur ins Recruiting. Es sammelt Bewerbungen, speichert sie und stellt sicher, dass sie der richtigen Vakanz zugeordnet sind. Es ermöglicht HR und Führungskräften, Profile wiederzufinden, den Prozess nachzuvollziehen und den Überblick zu behalten.
Es unterstützt auch die Kommunikation. Eingangsbestätigungen, Einladungen zu Interviews oder Absagen können strukturiert und konsistent gesteuert werden.
Das ist alles.
Ein ATS denkt nicht. Es bewertet nicht. Es trifft keine Entscheidungen. Es schafft Struktur und Dokumentation in einem Prozess, der sonst sehr schnell chaotisch wird.
Und das ist nichts Neues.
Application Tracking System (ATS)
Struktur im Hintergrund
Die ersten ATS-Lösungen gehen zurück auf die späten 1980er-Jahre, ursprünglich einfache Datenbanken zur Verwaltung von Bewerbungen. Heute gibt es weit über 1’000 verschiedene Systeme am Markt – von sehr einfachen Tools bis hin zu hochintegrierten Plattformen.
Wenn wir also über ATS sprechen, sprechen wir nicht über moderne AI. Wir sprechen über eine etablierte Infrastruktur, die hilft, Komplexität zu managen.
Und genau das brauchen Unternehmen.
Ich habe das selbst sehr konkret erlebt. Ein Beispiel von vielen:
In einer meiner Rollen als CHRO haben wir gemeinsam mit meinem Team und unseren Linienvorgesetzten rund 150 offene Projektmanager-Stellen gleichzeitig besetzt, zusätzlich zu weiteren Funktionen in Administration, Operations und Technik.
Recruiting wird nicht nur von HR gemacht. Und ehrlich gesagt: wird es nie.
Unsere Linienmanager waren in jeden einzelnen Schritt involviert – von der Definition der Rolle über die Erstellung des Stellenprofils bis hin zu Interviews und Entscheid.
Sie waren Expert:innen in ihrem Fachgebiet und wussten genau, wen sie brauchen. Aber Recruiting war nicht ihr Kerngeschäft. Es lief parallel zu allem anderen.
Genau deshalb brauchten sie Klarheit, Struktur und Geschwindigkeit. Wir standen unter Druck, zu liefern.
Damals kamen Bewerbungen hauptsächlich per E-Mail, über Karriere-Seiten oder telefonisch. LinkedIn gab es bereits, war aber weit entfernt von dem, was es heute ist. Und trotzdem war es schon damals komplex.
Die Situation hat sich seither deutlich verändert. Bewerbungen kommen heute über verschiedenste Kanäle gleichzeitig rein. LinkedIn, Plattformen, Unternehmenswebsites, Direktnachrichten und zunehmend auch über WhatsApp oder andere Messaging-Tools.
Kandidat:innen melden sich überall – und erwarten schnelle und professionelle Rückmeldungen.
Zurück zu meinem Beispiel: Genau hier wurde die Herausforderung sichtbar.
Ohne System hätten wir sehr schnell den Überblick verloren. Nicht, weil die Menschen nicht kompetent waren, sondern weil Volumen Komplexität schafft. CVs wurden weitergeleitet, lokal gespeichert, ausgedruckt, diskutiert. Es war leicht, den Überblick zu verlieren oder Kandidat:innen der falschen Stelle zuzuordnen.
Das ATS hat das verändert.
Es stellte sicher, dass Bewerbungen der richtigen Vakanz zugeordnet sind, für die richtigen Personen sichtbar werden und jederzeit verfügbar sind. Es ermöglichte uns, als Team zu arbeiten, den Überblick zu behalten und Kandidat:innen strukturiert durch den Prozess zu führen. Auch die Kommunikation wurde konsistent gesteuert.
Ohne Struktur funktioniert es nicht.
Ein ATS schafft hier echten Mehrwert. Es ist Infrastruktur, die Menschen unterstützt – keine Intelligenz, die Entscheidungen ersetzt.
AI im HR
Viel Diskussion, wenig Realität
Ja, AI wird im HR eingesetzt. Aber in der Schweiz vor allem unterstützend, nicht für Entscheidungen im Recruiting.
Aktuelle Daten, unter anderem vom HR Festival Europe und Studien der FHNW, zeigen ein klares Bild: Rund 91% der HR-Fachpersonen nutzen AI für textbasierte Unterstützung, beispielsweise Tools wie ChatGPT. Aber nur etwa 16% setzen AI überhaupt in HR-Prozessen ein. Und im Recruiting selbst sind die Zahlen sehr tief: Nur rund 4% nutzen AI für CV-Screening, mit ähnlich tiefen Werten bei Chatbots oder Ranking-Funktionen.
Gleichzeitig wird AI vor allem dort eingesetzt, wo sie administrative Arbeit unterstützt – etwa bei Arbeitszeugnissen, Reports oder internen Dokumenten.
Und das ist entscheidend zu verstehen.
HR ist nicht nur Recruiting.
Recruiting ist ein Teil eines viel grösseren Aufgabenfeldes. HR begleitet den gesamten Mitarbeiter-Lifecycle – von der Einstellung über Entwicklung und Bindung bis hin zur Trennung.
Wenn AI eingesetzt wird, dann vor allem dort, wo sie Effizienz in wiederkehrenden Aufgaben bringt – nicht dort, wo zentrale Entscheidungen getroffen werden.
Die öffentliche Diskussion zeichnet jedoch oft ein anderes Bild.
Auf Social Media könnte man meinen, CVs werden laufend von intelligenten Systemen analysiert und aussortiert, bevor ein Mensch sie überhaupt sieht.
Die Realität in der Schweiz ist deutlich nüchterner. Vorsichtiger. Und in vielen Fällen sehr menschlich.
In der Schweiz ist dein Diplom nicht der Unterschied
Was wirklich entscheidet, wenn alle qualifiziert sind
Wir bewegen uns in einem Markt mit sehr hohem Bildungsniveau. Fast alle bringen Abschlüsse mit, viele mehrere. Weiterbildung ist Teil des Systems.
Ein Diplom ist deshalb kein Unterscheidungsmerkmal mehr.
Genau das ist der Punkt.
Der Unterschied entsteht an einem anderen Ort.
Der Schweizer Arbeitsmarkt ist anspruchsvoll (Qualität zählt) und kompetitiv. Die Erwartungen sind entsprechend hoch. Ausbildung ist die Basis. Entscheidend ist jedoch Persönlichkeit, Haltung und wie jemand auftritt.
Ich sage es bewusst klar: Persönlichkeit schlägt Harvard oder St. Gallen. Nicht, weil Ausbildung keinen Wert hat, sondern weil sie alleine nicht mehr reicht.
HR und Linienmanager sind sich dessen sehr bewusst. Sie wollen nicht nur sehen, dass jemand qualifiziert ist. Sie wollen spüren, dass jemand genau diese Rolle will, in genau diesem Unternehmen, in genau diesem Kontext. Dass jemand all-in ist.
Hier kommt Vertrauen ins Spiel.
Eine Fehlbesetzung ist in der Schweiz teuer. Löhne sind hoch, das Onboarding braucht Zeit und die Auswirkungen auf Teams und Performance sind spürbar. Eine falsche Entscheidung kann kostspielig und belastend sein.
Das ist einer der Gründe, warum das Vertrauen in AI-basierte Entscheidungen aktuell noch begrenzt ist. Wer Entscheidungen an Algorithmen delegiert, gibt auch Verantwortung ab. Und dazu sind viele Organisationen nicht bereit.
Hinzu kommt das Thema Bias.
AI beseitigt Bias nicht. Sie lernt aus Daten. Wenn frühere Entscheidungen verzerrt waren, kann das System diese Muster übernehmen oder sogar verstärken.
Das ist ein reales Risiko.
Was wirklich passiert, wenn dein CV gelesen wird
Am Ende wird ein Punkt oft unterschätzt.
Recruiting-Entscheidungen werden nicht von Systemen getroffen, sondern von Linienvorgesetzten. Von Menschen, die später mit Dir arbeiten und die Verantwortung tragen.
Sie öffnen Deinen CV und entscheiden innert Sekunden: Verstehe ich dieses Profil und löst diese Person mein Problem?
Das ist das eigentliche Screening.
Und es hat nichts mit AI zu tun.
Ich habe dazu auch mit Philippe Moser gesprochen, CEO von Ostendis. Sie haben kürzlich eines ihrer grössten Releases der letzten zehn Jahre umgesetzt. Die Technologie ist vorhanden.
Aber die Kunden verlangen keine AI, die Entscheidungen trifft. Sie wollen Klarheit, Effizienz und Kontrolle über den Prozess. Das ist die Realität.
Bevor Du also Deinen CV für ein System optimierst, geh einen Schritt zurück und schreibe ihn für die Person, die ihn liest. Klar, relevant und verständlich.
Denn am Ende entscheidet eine einzige Frage: Möchte ich diese Person kennenlernen?
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Claudia Scherrer
HR, People & Culture. Career Development. Intercultural Leadership
